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━━ 目 次 （2009年2月号） ━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ ごあいさつ
◆ 【１】“不況を勝ち抜く”これからの中小・ベンチャー企業に必要な
人事戦略、それが『キャリアマネジメント』
◆ 【２】これまでの人事戦略では『勝ち残れない理由』
◆ 【３】キャリアマネジメントは『優秀な人材』を引き寄せる!!
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◆ごあいさつ
シーズンモチベーションの寺崎です。
以前、ＮＨＫスペシャル『沸騰都市』というシリーズ番組は
大変興味深かったです。
この番組は各都市で起こっている経済状況や雇用情勢、
政治政策などを“都市”にフォーカスして特集する番組です。
その中でも「シンガポール」と題した番組では、
シンガポールは国の政策として、優秀な人材を潤沢な資金と
最新の研究設備を準備し、各国からエンジニア等をリクルートし
国の経済力と技術力を高める政策をとっています。
日本の各界で著名なエンジニアもシンガポールに渡り
実績を出していました。
正直、この番組をみて恐怖を感じました。
明確なビジョンを示すことができない日本はどうなるのだろうか・・・。
シンガポールが示すように、国力を高めるのも、国益を生み出すのも
最終的には『人材』。
中小・ベンチャー企業はもちろん、医療機関にも言えることですが
今のような厳しい環境を“勝ち残っていく”には
明確な人事戦略が欠かせません。
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◆ 【１】“不況を勝ち抜く”これからの中小・ベンチャー企業に必要な
人事戦略、それが『キャリアマネジメント』
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1年前の2008年桜が咲く前の今と現在（今）を比較してみてください。
生産量の低下、人員削減、賃金カット、派遣切りと誰がこのような“急速”な
状況の変化を予想していたでしょうか？
しかし、今回のことから今後予想できることが１つあります。
それは、「急速な変化が今後も起き続ける。」ということです。
つまり、人事においても、これまでのような考えではこのスピードの速さには
対応できず、これまでと同じように賃金カット、人員削減を行うのです。
そして、いざ景気が上向くころに人材採用を活発に行い、
他社との差別化を図るために待遇や福利厚生を充実させる。
そこには戦略はなく、すべてが場当たり的。
これでは勝ち残ることはできません。
では、どうすれば良いのか？
簡単です。
早いうちに“勝ち抜く”人事戦略を構築し、実行するだけです。
そこで、今注目を集めているのが『キャリアマネジメント』という考え方です。
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◆ 【２】これまでの人事戦略では『勝ち残れない理由』
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これまでの人事の多くはピラミッド型の組織でした。
＜これまでのピラミッド組織の考え方＞
採用→余剰人員も含めた新卒・中途採用。
育成→スキル重視。昇進・役職に応じた研修。
評価→目標管理。成果・プロセス評価。
配置→会社主導。エスカレーター昇進。
退社→人材配置で漏れた退職。
なぜ、これまで通りでは勝ち残れないのか？
先にもお伝えしたように、それは『変化』に対応できないからです。
つまり、今のままでは変化に対応できる“自律した人材”は育ちにくい環境なのです。
よって、これからは環境の変化に素早く対応できる組織創りと人材育成が
重要なポイントとなってきます。
その点、キャリアマネジメントは個人の可能性を十二分に引き出し
変化に対応できる人材が集まる強固な組織をつくりあげることができます。
＜キャリアマネジメントの考え方＞
採用→個人のキャリアも重視し、企業も採用ポジションを明確にした厳選採用。
育成→スキルとキャリア開発の機会の提供。社外でも通用するスキル。
評価→フィードバックと評価内容の透明性。
配置→社員のキャリアの方向性と会社組織のニーズの結合。キャリアの選択肢の提案。
退社→次の職種、職場へ前向きな退職。
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◆ 【３】キャリアマネジメントは『優秀な人材』を引き寄せる!!
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最後にキャリアマネジメントは他にどのような効果が期待できるのでしょうか？
特に効果が期待できる内容としては、
１：人を動機付け、優秀な人材を組織にとどめる効果
２：自律的な人材の集まりによる、サービス力、製品力の向上
３：自分の“雇用される力”を得ることができる環境なので意識の高い人材が集まる。
つまり、ビジネスでは顧客、採用においては応募者に“選ばれる会社”に
変化することが期待できるのが『キャリアマネジメント』なのです。
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是非、ご意見やご感想などお気軽にお寄せください。
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