雇用調整≪リテンション対策とアウトプレースメント≫



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━━　目　次　（2009年1月号）　━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆　新年ごあいさつ

◆　【１】雇用調整で必要なリテンション対策（人材定着）と
　　　　　アウトプレースメント（再就職支援）

◆　【２】リテンション（人材定着）とアウトプレースメント（再就職支援）とは？

◆　【３】雇用調整の手段

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★トピックス★　先月、今月と中国新聞に掲載されました。
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≪メディア掲載履歴≫
<http://www.season-m.com/36/81/>

2009年01月08日
「業績アップへ人事業務見直し」／ 中国新聞 掲載記事
<http://www.season-m.com/blog/123.html>

2008年12月18日
『人事アウトソーシングサービス』 ／中国新聞 掲載記事
<http://www.season-m.com/blog/122.html>

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◆ごあいさつ

新年　あけましておめでとうございます。

シーズンモチベーションの寺崎です。

本年も何卒宜しくお願い致します。

　
世の中は景気悪化、売上の減少、雇用調整、賃金カットとあまりいい話は

耳にしませんが、必ず明るい未来が待っているはずです。

みなさん、今年も頑張りましょう。


そのような中、ここ最近特に耳にするのが「派遣切り」や

「リストラ」といった『雇用調整』

この『雇用調整』、慎重に行わないと企業の競争力を低下させ、

企業イメージも悪化させてしまいますので、気をつける必要があります。

そこで今回は雇用調整のポイントと、その種類に関してお伝えしたいと思います。


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◆　【１】雇用調整で必要なリテンション対策（人材定着）と
　　　　　アウトプレースメント（再就職支援）
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そもそも雇用調整とは何か？

雇用調整とは経営環境の変化や事業活動による収益の増減に

よって労働力の需要を変化させることです。


しかし、最近行われている雇用調整の中には明らかに間違った

雇用調整が行われているような気がします。


そのために現在、報道されているような“人がモノ”扱いされている

という考えられないような議論がなされているのだと思います。

しかし、企業が存続するためには決断をせざるを得ない

断腸の思いで、そのような決断を下す。その辛さ。。。


しかし、そのような思いで雇用調整を行ったにも関わらず

次から次へと問題が勃発（ぼっぱつ）してしまいます。

例えば、

●本当は残ってほしい、優秀な人材が退職してしまう。

●リストラ対象者との退職に関わる様々な問題。

●雇用調整による企業イメージの悪化。　　等など

以上のような結果は誰しも望んではいません。


しかし、起きてしまうんです。

それを防ぐポイントは２つ

・効果的なリテンション（人材定着）対策

・前向きなアウトプレースメント（再就職支援）

この２つのポイント下での雇用調整は大きな問題が勃発する

リスクは軽減することができます。


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◆　【２】リテンション（人材定着）とアウトプレースメント（再就職支援）とは？
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リテンションやアウトプレースメントといった言葉にあまり馴染みが

ない方もいるのではないでしょうか。


リテンションのそもそもの意味は「維持・保持」などといった意味がありますが

人事では「引き留め」それも優秀な人材の引き留めといった意味で使われます。

そして、アウトプレースメントとは「再就職支援」といった意味で使われています。

つまり、会社で活躍する場がなくなった人材が、社外で適職に就けるように

支援することです。例えば、就職先の開拓や、魅力的な職務経歴書・履歴書の書き方、

キャリアカウンセリングなどを行います。


よって、雇用調整とは会社で活躍する優秀な人材はできる限り会社に引き留め

活躍する場がない人材は社外で適職に就けるように支援することで

筋肉質な人事体制をつくり、会社の業績を効率的かつ効果的にアップさせることです。

　
アウトプレースメントは退職を促すことなので一見、批判的な見方に

おちいりがちですが、考えてみてください。

必要とされていない会社で働き続ける程、辛いものはありません。

むしろ、必要とされる会社で心機一転、頑張る方が

その人のためにも良いことだと私は思います。

　
問題なのはその再就職支援のやり方や、退職を促す手段の多くが

本人に納得がいかないままに行われている、これでは退職の対象となった社員は

おろか、残った社員はその企業で働く将来に不安をもちます。

そして、退職する社員はその企業に対して悪い印象を

持ちながら辞めていきますので結果、企業の悪い噂が広まり

企業価値を大きく下げてしまうことになってしまうのです。

『悪事千里を走る。』悪い噂が広まるのは早いですからね・・・。

これを防ぐためにも、リテンション対策とアウトプレースメントは

慎重に行う必要があります。


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◆　【３】雇用調整の手段
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雇用調整の手段にはどのような手段があるのでしょうか？

例えば子会社や関連会社、取引先への出向や転籍、早期定年制度、

起業支援制度、社内ベンチャー、アウトソーシングの内省化、賃金カット、

そして今話題のワークシェアリングなどありますが、

中堅・中小企業の経営者や担当者には実現性という点で

あまりピンとこないのではないでしょうか。


では、中堅・中小企業ではどのような方法が良いのか？

例えば現在のような不景気の場合、「一律全員賃金カット」

一見、全社員平等で納得がいきそうです。


しかし、業績の良い人材や、貢献度の高い優秀な人材にとっては

納得がいかないでしょう。この場合、そのような優秀な人材が他の

企業へ転職をするリスクがでてきます。これでは元も子もありません。


重要なのは、日頃から社員一人一人への評価をきっちりと行うことです。

定期的に個人と評価面談を行い、優秀な人材は賃金を上げ

今後も「社内のコア人材」として育成し、そうではない人材は

賃金を維持しながらも、さらなる努力を促す。

中には努力する態度が見らない社員などは、場合によっては退職を勧めることも

あるかもしれません。


つまり、このような評価制度の仕組みがあれば仮に『雇用調整』を行う場合でも

納得できる資料（評価シートなど）と、日頃の面談結果で

大きなトラブルもなく、効果的な雇用調整が可能となります。
　
つまり、社員一人一人のキャリアを考えた、キャリア人事制度、賃金制度を

整備することが必要です。


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