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メルマガ12月号＜明日から役立つ“人事の四季折々”＞

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━━　目　次　（2008年12月号）　━━━━━━━━━━━━━━━━━

◆　ごあいさつ

◆　【１】社員のやる気が出ない理由

◆　【２】社員のやる気を落とす原因の『上司』とは

◆　【３】社員のやる気を高める『期待』と『評価』

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◆ごあいさつ

こんにちは。シーズンモチベーションの寺崎です。

ここ最近、「内定取消し」や「リストラ」「派遣契約打ち切り」など

雇用環境が急激に悪化しはじめてきました。

企業の採用環境においてはさらに『厳選採用』を継続する

企業も多く、スキルのある人材とそうでない人材の格差が

さらに広がりそうです。

しかし、このような厳しい環境でありながら

転職を考える人が少なくないのも事実です。

理由は様々ですが、転職理由の一つとして「評価されない」

「期待されていない」などという理由があげられるように

社員に対して、期待と評価がきちんとなされていない企業が多いようです。

さて、みなさんの企業ではいかがでしょうか。

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◆　【１】社員のやる気が出ない理由
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　「どうすれば、やる気のない社員をその気にさせることができるのだろうか」

「もっとやる気をだして仕事をして欲しいな」と感じるときはありませんか。

やる気のない社員に営業や接客を受けたお客様はどのように感じるでしょうか。

「なんだここの社員、印象悪いな」、

「やる気無いな。取引するつもりあるのかな？」

などと感じられるのではないでしょうか。


　そのような状況が続くと、お客様は離れていき、お客様が離れていくと、

もちろん収益が下がり、会社全体の士気も下がり、サービスの質も低下し、

すべてが悪い方向に流れてしまいます。

そもそもやる気とは何でしょうか？専門の辞書で調べてみると

「行動への原動力となるものに、動因、動機がある。

行動を引き起こす刺激に、誘因がある。動因、動機があり、

それに誘因が加わって、行動に向かう心の動きをモチベーションという」

と、あります。


　簡単にいうと、行動を起こす直前の意識のことです。ここでいう行動とは

「仕事」つまり、やる気がない状態はその意識が仕事に向いていない状況

なのです。では、その原因は何なのかをみていきましょう。


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◆　【２】社員のやる気を落とす原因の『上司』とは
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　やる気に影響を与える要因としては「仕事の適性」「自己表現」「仕事環境」

「人間関係」「期待・評価」「報酬」「昇進昇格」「プライベート」

「仕事への満足度」「キャリアデザイン」「環境への適応力」など様々です。


　今回はやる気をなくす原因として「上司」を取り上げてみます。「上司」その

ものがやる気に影響を与えるわけではありません。上司の言動が上記にあげた

様々な要因に影響を与えるのです。では、上司のどのような言動が部下の

やる気を削いでしまうのか、具体的にみていきましょう。


採用活動において、ご相談の多い内容の一つが

「本人が好きなように自由に仕事を任せている」

一見、理解ある言葉に聞こえますが、多くは「放任」されている場合が

多いのが現状です。つまり、仕事の与え方を誤った例です。

具体的には「何の説明もなく、業務をさせている」

「本人の成長を意識した仕事を与えていない」といった例です。

これでは部下はどのように感じるでしょうか。

「業務を押しつけられている、利用されている」

「この仕事に意味が見いだせない」と感じ、やる気を失ってしまいます。


他にも、「部下に任せるべき仕事までも自分でしてしまう」

この例はよく見られます。

「部下にやらせると時間がかかるから何でも自分でしてしまう」

「任せた仕事をいつの間にか自分が手をつけてしまう」

これでは部下はどのように感じるでしょうか。

「自分は信用されていないのか・・・」

「自分は役に立っていないのか・・・」

「なぜ、任せてくれないんだ！」と自信をなくし、

不満を持つようになってしまいます。

上司は、部下に仕事を任せる際には会社（組織）全体という高い視点から、

部下に任せた仕事がどのような意味、役割があるのか、

そして部下にどのような事を期待しているのかを説明する必要があるのです。


　では、どのような対策が効果があるのでしょうか。

人のモチベーションを高めるのに方法は一つではありません。

お分かりのように人それぞれ価値観が異なり、性格、性別などと異なります。

そのような中で、１つの方法で解決しようとする自体無理であることは

ご理解いただけると思います。


　しかし、１つ言えることは何の対策もしないままでいると

人のモチベーションは上がることはありません。下がる一方です。

下がり続けると冒頭でも申しましたように、収益の悪化、

サービスの低下につながるのです。

そこで、今回はモチベーションを高める対策の

そのひとつとして「期待と評価」をご紹介します。


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◆　【３】社員のやる気を高める『期待』と『評価』
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　『期待理論』はご存知でしょうか。心理学者ヴルームが唱えた理論です。

【期待理論】
動機付け（やる気）は目標達成への期待と目標達成の価値の
２つの要因で決まるとした。個人が報酬に高い価値を認め、
努力すれば報酬が得られると感じる期待が高ければ高いほど、
人はより一層努力するとされる。

つまり、簡単にいうと

『やる気＝報酬に対しての魅力×報酬が得られると感じる期待』

『報酬に対しての魅力』とは、報酬に対して本人が魅力を感じていれば、

やる気につながります。

しかし、報酬に魅力を感じていない場合はやる気にはつながらないということです。

この点がよく、誤解を生み「報酬を上げれば、みんながやる気をもって

頑張ってくれる。」という、考えではうまくいかない理由はここにあります。

　次に、『報酬が得られると感じる期待』とは、報酬を得るための条件を達成する

可能性が高ければ高いほど、やる気につながるということです。

つまり、わかりやすく表で説明します。

報酬に対しての魅力 |報酬が得られると感じる期待|           結果           |
   ある（１０点    |        ない（　０点）    |やる気＝１０点×０点＝０点|
   ない（  ０点）  |        ある（１０点）    |やる気＝０点×１０点＝０点|
   ある（１０点）  |        ある（１０点）    |やる気＝１０点×１０点＝１００点

魅力や期待がある状態を１０点とし、ない状態を０点とします。

やる気の仕組みは前述したように下記の仕組みで表すことができます。

『やる気＝報酬に対しての魅力×報酬が得られると感じる期待』

このことから、いくら魅力ある報酬を提示しても

本人に魅力が感じられなければやる気につながらないということであり、

「この目標を達成したらボーナスが期待できるよ」

「今回のこの働きかけは良かったね」などと

報酬に期待が得られるように働きかけることや、

仕組みづくりがないと同じようにやる気につながらないということです。


　いずれにしましても、報酬だけでものごとが解決できるわけでは無く、

褒めたり、期待をかけたり、満足感や達成感を感じさせたりと、

社員一人ひとりのやる気の源泉を知る必要があることは言うまでもありません。
　
以上のことからもぜひ、社員一人ひとりと向き合い『期待や評価をする機会』を

与えることで社員のやる気を向上させ、

会社の成長・発展につなげていただきたいと思います。

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≪コンサルティング事例集≫

【New】はじめて人事制度を導入した企業の事例（医療サービス会社C社）
→http://www.season-m.com/blog/102.html

超売り手市場である薬剤師の採用が成功した事例（多店舗展開の調剤薬局Ａ社）
→http://www.season-m.com/blog/100.html

人気がない業界の採用が成功した事例（情報サービス会社Ｂ社）
→http://www.season-m.com/blog/101.html
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最後までお読みいただきまして、ありがとうございました。
是非、ご意見やご感想などお気軽にお寄せください。

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