医療・介護専門の人事コンサルティング／株式会社シーズンモチベーション
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シーズンモチベーションはこれまで中小・ベンチャー企業や医療機関を中心に、サービスを開発・提供してまいりました。ここでは、これまで弊社が携わらせていただきましたコンサルティング事例の一部をご紹介させていただきます。
 | 超売り手市場である薬剤師の採用が成功した事例 （多店舗展開の調剤薬局Ａ社） |
| 人気がない業界の採用が成功した事例 （情報サービス会社Ｂ社） |
| 新入社員研修 （小売業大手） |
| マネジメント研修（Comig soon） （通販会社Ｃ社） |
| 事務長・人事担当者が存在しない医療機関の事例 （多店舗展開の調剤薬局Ａ社） |
| 人事担当者がいないベンチャー企業の事例 （情報サービス会社Ｂ社） |
| はじめて人事制度を導入した事例 （医療サービス会社Ｃ社） |
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事業内容 小売業M社
従業員数 ３５０名
利用サービス 新入社員研修（フォロー研修）２５名
【悩んでいた課題】
・自立した行動を取ってほしい
・毎日の生活に目標をもって仕事に励んでほしい
・物事を『考える』という人材に育ってほしい
【解決策】
事前のヒアリング内容より基本となる接遇マナーはもちろん、『考える』『自立』『目標』というキーワードを基に研修プログラムを構築し、LEGOを利用した弊社独自のプログラムとキャリアプログラムを実施することで新入社員研修を行なった。
【研修アンケート（一部抜粋）】
 | 人とのコミュニケーションは重要であり難しいものだと再認識しました。この研修はこれからの人生にとても重要なヒントになったと思いました。 今回の研修も、どこか退屈だろうと思って参加したのですが。いざ始まってみると、レゴを使ったり、チームで意見交換することが多々あったので楽しみながら勉強できました。 研修がもう少し長かったら良かった。 |
| 今回の研修を、接客で活かしていこうと思った。 学生から社会人になり半年が経って少し怠けているところに、このような研修があり、また社会人・新入社員ということを再確認できることで、明日から新しい気持ちでのぞめるようになりました。 仕事面で自分自身の気持ちが変わらないといけないと感じました。 |  |
 | 普段の生活の中で、話し合ったり、自分の意見を発表したりすることがあまりないので、この２日間の研修はとてもいい機会だと思った。 相手とのコミュニケーションをとる大切という点で、工夫をされた研修をしてくださったと思いました。 この２日間の研修でビジネスマナーや報告・連絡・相談などいろいろな事を深く学ぶことができて、とてもためになったので良かった。 |
少人数（３名〜）からの企業内研修も承っております。お気軽にご相談ください。
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事業内容 医療サービス会社C社
従業員数 １５名
利用サービス キャリアマネジメント（人材育成コンサルティング、
人事制度コンサルティング）
【悩んでいた課題】
・昇給や賞与がもらえて当たり前という社内風土
・社員は仕事はまじめにするが、創造的なアイデアや改善案などが出てこない
組織としての力が発揮できない
・社員の離職率が高い
【解決策】
はじめに人事制度ありきではなく、まずは個々の社員が「考える」という習慣を持ってもらうこと、そして制度として社員同士が協力し合い、頑張って成果につながる“行動”をした人は評価するという仕組みをつくった。
・社員が「考える」という“行動”、社員同士のつながりを強化するプログラムの実施
・会社のビジョンを実現する人材を育てるための人事制度、教育制度の構築
・賃金制度、就業規則の作成・変更
【採用活動】
 | まず最初にC社の採用、育成、評価などこれまでの人事担当者と共に現状を役員、社員にヒアリングを行った。同時に個々の社員に対してアセスメントを利用しモチベーション測定を行った。結果、仕事に対してのモチベーションが低く、評価の基準がないことなどへの不満が大きく人事体制が全く機能していない状況であったことが判明した。 |
 | 組織風土を変えるためのプログラムの実施の際には役員やマネジャーが丁寧に社員に対して説明を行っていただいたおかげで、社員間の熱の差はあったものの、積極的にプログラムには参加をしていただけた。 |
 | 会社のビジョンを実現する上で、どのような人材に育って欲しいかという社員へのメッセージも込めて、賃金制度（賃金表、ポイント制の賞与制度など）、評価制度（評価シートの作成など）の人事制度を構築していった。同時に、就業規則の作成・変更を行った。 |
 | 評価対象となる1年後、会社と自分が期待する人材に近づくために、社員一人ひとりが自分のキャリアを発展させるために、キャリア開発の機会を増やす教育研修制度を構築した。 ※新入社員研修、マネジメント研修、マナー研修など |
 | 構築した制度を導入する前に、事前に社員へは説明会を行うなど人事制度に対しての抵抗感を無くすように心がけた。制度は運用されなけでば意味がないので、運用を円滑に行うため説明会には弊社担当者も参加させていただいた。なお、運用が定着するまで今後行われる評価ミーティング等についても参加する予定である。 |
【担当コンサルタントからのコメント】
 | 社員と共に会社を成長させたい、という役員の熱い気持ちから、今回人事制度を導入させていただき、社内へ反映することができました。制度は、ただ単に構築するだけでもダメで、制度によって社員一人ひとりが キャリアを描くことができ、結果として会社にともに成長することが大切です。 そのためには、キャリアに応じた教育制度が必要でした。しかし、Ｃ社には 教育制度がなく、成長する機会さえもなく、社員は成長したくてもできない状況でした。人事制度、教育制度は一貫して構築してこそ効果があります。キャリアマネジメントを 用い、社員一人ひとりのキャリアから、組織としてのキャリアまで総合的にサポートさせていただいた結果、今ではお客様から「個々の社員が変わったね〜」と声をかけられるまでになりました。1年後には更なる飛躍が見られる 会社様になるかと思います。 |
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事業内容 情報サービスＢ社
従業員数 ７０名
所在地 岡山県
募集職種 オペレーター職／経理職（採用予定計４名）
利用サービス 採用コンサルティング、採用アウトソーシング、
【悩んでいた課題】
・人気のない業種・職種で就職セミナーに参加するが学生まで至らない
・勤務体系が不規則
・社員のモチベーションを高めたい
【解決策】
・現場で働く社員を採用活動にリクルーターとして参加させることで仕事に対しての
モチベーションの向上（リクルーター育成）
・採用活動を代行する採用アウトソーシングの利用
・目標を持って仕事をしてもらうために目標管理型の人事制度の構築
【採用活動】
| Ｂ社のこれからの事業展開を魅力的に明文化し、理解されないまま“きつくて大変な仕事”という 誤解された仕事のイメージを払拭するように努めた。 リクルーターの話す内容や、就職セミナーでのプレゼンの内容すべてを文章に落とし込み 話し方やプレゼンの方法まで準備を行った。 |
 | 就職サイトは利用せず、直接学生と接触ができる就職セミナーに 参加することでセミナーには直接、社長が参加し会社のビジョンや 価値観を伝える機会とし、リクルーターは仕事内容や働く環境を伝えるという 役割分担を行った。 |
 | 社内で働く先輩と話をする機会や、社内を見学する機会を設け Ｂ社で働くイメージと、働く上での不安を払拭するようにした。 その後、筆記試験と人事担当、社長による面接を行い、 Ｂ社の複数ある採用基準の中でも、特に基準として重視した 達成意欲の高い人材を優先的に選び抜くための面接を行った。 |
 | 人事担当と社長との面接を行い、他社と迷う学生もいたが これまでと同様に“惹きつける面接”を行うことで、 最終的に入社意思を固めるまでの意欲を高めることができた。 |
採用人数４名（2008年実績） （応募人数：80名） |
【担当コンサルタントからのコメント】
| 当初、Ｂ社へお伺いした際、社員のみなさんがとても楽しそうに仕事をしていました。 それにもかかわらず、採用ができない理由は何なのか・・と考え、既に予定されていた就職セミナーに参加させていただき、客観的に拝見させていただきました。 すると、いくつか課題や問題点があり、まずはリクルーターの育成をし、Ｂ社で働く魅力を話してもらい、 惹きつける手段を取りました。 結果、すでに2009年度採用が終盤になりかけているにもかかわらず、Ｂ社が望む人材が採用でき、 学生からも是非働きたいですとの大変意欲ある言葉をいただくことができました。 |
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事業内容 多店舗展開する調剤薬局Ａ社
従業員数 ３５名
所在地 広島県
募集職種 薬剤師（採用予定６名）
利用サービス 採用コンサルティング、人事アウトソーシング、
ＨＰ制作、パンフレットの製作
【悩んでいた課題】
・業界全体としても人材不足である薬剤師の採用に困っていた。
・効果的な採用活動の方法がわからない
・採用活動に費やす時間がない
【解決策】
薬剤師資格（資格取得予定）を持つ人材であれば誰でもよいという採用から
選び抜く採用へ転換
・社内で採用プロジェクトチームを結成し、面接官トレーニング行い、
リクルーターを育成する。
・人事の専任者がいなかったので人事の専門家が採用活動を代行する
人事アウトソーシングを利用
・自社採用サイトの開設
【採用活動】
| 採用活動を始める前に、薬学生や中途薬剤師の採用を意識した自社ホームページを開設する。また、どのような人材を採用したいか採用基準を明確にし、Ａ社のビジョン・価値観や働く魅力を明文化し、Ａ社の考えに合う人材の募集を行った。 |
| 学内セミナーへの参加、就職セミナーへの参加を行い、リクルーターよりポイントを絞った会社の魅力やＡ社の調剤薬局で働く魅力を伝えたことで、わずかな時間でＡ社への興味をわかせることができた。結果、すべての会場において他社と比較して数多くの母集団人数を集めることができた。 |
 | 数ある調剤薬局の中でも、Ａ社を選んでもらう独自の見学会の流れを構築しそこで働く先輩の姿や、店舗の雰囲気を感じ取り、働くイメージを印象づける機会とした。 |
| 筆記試験と人事担当、管理薬剤師による面接。Ａ社の採用基準に合う人材だけを選び抜くための面接を行うと同時に、医療に携わる人材に必要となるホスピタリティやコミュニケーション力を判断した。また、Ａ社で働く上での不安を払拭するようにした。 |
| 人事担当と社長、複数名の役員による面接。応募者の入社意欲の確認と、応募者への期待を伝えることで最終的に前向きな決断ができるように動機づけをおこなった。 |
採用人数6名（2008年実績） （応募人数：薬剤師・薬学生30名） |
【担当コンサルタントからのコメント】
 | これまでＡ社は薬剤師の採用手法は、大手と同じ手法で、しかも大手と同じフィールドで採用活動を行っていました。学生視点から見ると、同じフィールドであれば、やはり大手志向の傾向があり、中小企業はどこも同じ会社に見れる状況で、他社との差別化が図れていませんでした。 そのような中、Ａ社にご提案したのが、「Ａ社の独自性をアピールし、戦略を練ること」でした。これまでＡ社が存続している存在意義、地域との関連性、社員とのかかわり等すべてにおいて、Ａ社が何となく感じていたことを全て一緒に明文化し、それを採用活動にはもちろんのこと、社内でも共有しました。そのことが、結果として働きたいＡ社となり、30名の応募の中からＡ社に合った人材を企業が選ぶ状況に転換することができたのだと思います。 |